A demissão por justa causa é a penalidade mais severa aplicada ao trabalhador no âmbito da relação de emprego.
Prevista na Consolidação das Leis do Trabalho (CLT), ela ocorre quando o empregado comete uma falta considerada grave, capaz de tornar impossível a continuidade do vínculo empregatício.
No entanto, nem toda demissão classificada como justa causa é legítima.
Em muitos casos, empresas aplicam a penalidade de forma precipitada ou sem provas suficientes, o que permite ao trabalhador contestá-la judicialmente e requerer a reversão para dispensa imotivada, com o recebimento de todas as verbas rescisórias.
O que diz a lei
A justa causa está prevista no artigo 482 da CLT, que lista as hipóteses em que o empregador pode rescindir o contrato de trabalho de forma motivada.
Entre as principais estão:
- Ato de improbidade (como furto, fraude ou má-fé);
- Incontinência de conduta ou mau procedimento;
- Negociação habitual por conta própria sem autorização da empresa;
- Condenação criminal do empregado;
- Desídia no desempenho das funções (negligência ou faltas reiteradas);
- Embriaguez habitual ou em serviço;
- Violação de segredo da empresa;
- Ato de indisciplina ou insubordinação;
- Abandono de emprego;
- Ofensas físicas ou verbais no ambiente de trabalho;
- Prática de atos lesivos à honra ou à imagem do empregador;
- Ato de concorrência desleal.
Essas condutas, para justificarem a demissão por justa causa, devem ser comprovadas de forma inequívoca e imediata.
Requisitos para validade da justa causa
A aplicação da justa causa deve observar critérios rigorosos, sob pena de nulidade.
São eles:
- Prova concreta da falta cometida – a acusação deve estar amparada em documentos, testemunhas ou registros que confirmem a infração;
- Imediatidade da punição – o empregador deve agir logo após tomar conhecimento da falta, sob pena de caracterizar perdão tácito;
- Proporcionalidade da penalidade – a falta deve ser grave o suficiente para justificar a dispensa;
- Graduação das penalidades – em condutas menos graves, a empresa deve aplicar advertência ou suspensão antes da justa causa.
A ausência de qualquer desses elementos pode levar à reversão da justa causa na Justiça do Trabalho.
Quando é possível contestar
O trabalhador pode questionar a demissão quando:
- Não existirem provas concretas da falta alegada;
- A penalidade for aplicada de forma desproporcional;
- Houver perseguição, discriminação ou abuso de poder;
- O empregador não tiver observado o contraditório e a ampla defesa em sindicâncias internas;
- A conduta tiver sido praticada fora do ambiente de trabalho e sem reflexos diretos na relação empregatícia.
Nessas situações, o empregado pode ajuizar reclamação trabalhista pedindo a reversão da justa causa para dispensa sem justa causa, com o consequente pagamento de:
- Aviso prévio;
- Multa de 40% do FGTS;
- Liberação do saldo do FGTS e das guias de seguro-desemprego;
- Férias e 13º salário proporcionais.
O papel da Justiça do Trabalho
A Justiça do Trabalho analisa cada caso individualmente, avaliando provas e circunstâncias para determinar se a penalidade foi legítima.
A jurisprudência é firme no sentido de que a justa causa não pode ser presumida, devendo ser comprovada de forma clara e inequívoca.
Quando a empresa não consegue demonstrar de forma convincente a falta grave, a demissão é revertida e o trabalhador recebe todas as verbas rescisórias devidas.
Prevenção e conduta ética
Tanto empregadores quanto empregados devem prezar pela transparência e respeito mútuo nas relações de trabalho.
O diálogo e o cumprimento das normas internas são as melhores formas de prevenir litígios.
Ao mesmo tempo, a justa causa deve ser aplicada com cautela, observando sempre o princípio da dignidade da pessoa humana e os direitos fundamentais do trabalhador.
A justa causa é medida extrema e deve ser usada apenas em situações devidamente comprovadas.
Quando aplicada de forma abusiva ou precipitada, o trabalhador tem o direito de recorrer à Justiça e buscar a reparação de seus direitos trabalhistas.
Mais do que uma penalidade, trata-se de um instrumento que deve ser exercido com responsabilidade e proporcionalidade, preservando o equilíbrio nas relações laborais.
Nota informativa
Este conteúdo possui caráter meramente informativo e não substitui a análise individualizada por um advogado.
Cada caso deve ser examinado de forma técnica e específica, considerando seus detalhes e documentos disponíveis.
Nazareth & Santana Advogados.
